Como as metas impactam a remuneração dos trabalhadores do BB

O PDG e sua lógica de exclusão e punição
Inicialmente, o Programa Extraordinário de Desempenho Gratificado (PDG) era destinado à premiação apenas dos Gerentes Gerais do BB. Em janeiro de 2018, o programa foi ampliado e remodelado, com integração do Programa de Ascensão Profissional, e passou a abranger os funcionários lotados nas redes de Negócio e Atendimento.

Em fevereiro de 2020, mais uma vez, o BB ampliou o público-alvo do programa para todos os funcionários do banco, desta vez, por meio do programa Performa: Desempenho e Reconhecimento. Com essas constantes ampliações, todos os trabalhadores do banco passaram a estar submetidos a uma concorrência desumana e injusta, por uma bonificação que nunca será para todos.

Embora as regras de mensuração do PDG não sejam claras, fica evidente que, mesmo se todos os funcionários do banco cumprirem suas metas, nunca todos serão premiados. Isso porque o programa fixa que somente 40% recebe a bonificação e os outros 60% estão excluídos. Como se já não bastasse, 5% serão expostos e punidos sob o discurso da requalificação profissional. Ou seja, mesmo que o conjunto de funcionários atinja seu desempenho máximo, 60% deles sempre ficarão de fora, pois o programa não permite que mais pessoas sejam bonificadas. Trata-se de uma lógica injusta, desumana e individualista.

O resultado é: em vez de atuar em equipe para realizar juntos um bom trabalho, os funcionários passam a competir individualmente para ter a melhor pontuação. Com isso, o PDG divide os trabalhadores e cria um ambiente de concorrência desleal, não permitido que eles avaliem os mecanismos perversos deste sistema. Isso amplia as péssimas condições de trabalho, potencializando as metas e o assédio moral, e leva muitos trabalhadores ao adoecimento.

O Conecta e as pontuações discrepantes

Além do Programa de Desempenho Gratificado (PDG), outro mecanismo utilizado pelo Banco do Brasil que tem se mostrado muito perverso é o sistema de pontuação Conecta, que mensura a produtividade de cada trabalhador. Segundo os relatos que o Sindicato tem recebido, funcionários de algumas funções produzem exaustivamente e não alcançam os 1.400 pontos estabelecidos como meta semestral. Já funcionários de outras funções alcançam mais facilmente a pontuação.

Isso acontece porque, no Conecta, cada atividade realizada pelos bancários gera um determinado número de pontos, porém, algumas atribuições simples geram a mesma quantidade de pontos de atribuições complexas. Trata-se de uma régua de aferição de produtividade discrepante, já que não considera de forma justa a complexidade e o tempo gasto na execução de cada tarefa. Sendo assim, aqueles trabalhadores que têm em seu escopo atividades complexas e mais demoradas quase nunca alcançam os 1.400 pontos da meta semestral.

Baixa pontuação no Conecta é igual a nota baixa na GDP

O resultado da baixa pontuação no Conecta é uma nota baixa na Gestão de Desempenho Profissional (GDP). Embora a GDP tenha outros critérios de avaliação além do Conecta, os superiores justificam a nota baixa atribuída àqueles com baixa pontuação do Conecta informando que não têm autonomia para atribuir nota diferente daquela alcançada na régua de conceitos. Ou seja, os bancários sempre serão punidos, independente do seu esforço. Isso porque é notório que o dia a dia impõe situações diversas aos trabalhadores, que não podem ser mensuradas na “régua da meta”.

Por exemplo, durante a pandemia da Covid-19, milhares de bancários tiveram que se afastar do trabalho por terem sido contaminados pelo Coronavírus, mas suas metas continuaram contando como “não cumpridas”. Se um funcionário dispensa parte de seu tempo para ajudar um outro colega, sua meta também é afetada – mesmo que injustamente, pois ele está contribuindo para que o trabalho coletivo ocorra da melhor forma possível. Até mesmo no mês de férias, o trabalhador é punido, pois sua meta não foi cumprida naquele período e a nota registrada é baixa.

Nesse contexto, a GDP, que tinha a função de autodesenvolvimento, passa a ser uma ferramenta exclusivamente punitiva. Uma vez que gerentes não tem mais autonomia para fazer avaliação e atribuir a nota pelo desempenho profissional do funcionário, o único critério passa a ser o resultado objetivo da produtividade semestral, sem considerar o esforço do trabalhador e as diversas situações que o impactaram. Trata-se de mais um mecanismo perverso que tem sido utilizado pelo BB para precarizar as condições de trabalho

Fonte: Seeb / Curitiba